Avec Avizio, finies les erreurs de recrutement !

Qui ne s'est jamais trompé dans un recrutement ? Les statistiques indiquent qu'aujourd'hui, un recrutement sur deux est un échec au bout de 18 mois. Et ces erreurs ont un coût pour les entreprises ce qui en fait aujourd'hui un enjeu majeur.

C'est à ce problème que s'attaque Avizio. Pour en savoir plus, nous avons interviewé un de ses fondateurs, Henri de Lorgeril.

Bonjour Henri, peux-tu nous raconter la génèse d'Avizio ?

Le point de départ c'est mon histoire personnelle. Comme souvent.

J'ai travaillé une dizaine d'années en direction commerciale ce qui m'a amené à beaucoup recruter, pas loin de 400 personnes, et à beaucoup me tromper. Si tu prends au sens large les erreurs immédiates, les erreurs à 3 mois et les gens qui au bout de 12 à 18 mois ne sont pas considérés comme des stars, ça représente pas loin de 50 pourcent des gens que j'ai embauché. J'avais donc une frustration très forte de me dire : "Pourquoi je me suis trompé alors que c'est mon métier et que ça fait 10 ans que je le fais ?"

Du coup, quand j'ai quitté ma dernière boite, je me suis intéressé d'assez près à ce sujet là. Mon enjeu dans le recrutement ce n'était pas le sourcing, ce n'était pas la formation, ce n'était pas la qualification, c'était vraiment la décision. Comment fait-on pour se tromper dans une décision de recrutement ?

Pour comprendre, j'ai interviewé une centaine de chasseurs de tête, de RH, de fondateurs, etc. On a listé ensemble toutes les raisons pour lesquelles on peut faire un mauvais recrutement.

Et alors, quelle est la raison pour laquelle on se trompe quand on recrute ?

La mauvaise nouvelle c'est qu'il n'y en a pas qu'une. Il y en a beaucoup : la précipitation puisque le recrutement est toujours pour hier; la peur de rater des profils; la non-formation des managers au recrutement, car en école de commerce ou en école d'ingénieur tu n'as jamais eu une heure de cours de recrutement; le faible outillage des processus...

Il y a aussi un autre élément, très peu documenté, qui constitue une grosse raison d'échec dans le recrutement. C'est la collusion entre l'évaluation des soft skills d'un côté : "Qui est cette personne ?" et l'évaluation des hard skills : "Qu'est ce qu'elle sait faire ? Qu'est ce qu'elle va pouvoir faire pour moi au vu des besoins de l'entreprise ?"A partir du moment où tu as en face de toi quelqu'un qui te plaît, pour une raison où pour une autre (parce qu'il a une bonne gueule, parce qu'il a été recommandé, parce qu'il fait le même sport que toi...), tu perds complètement ton objectivité. Tu vas alors avoir tendance à chercher des motifs pour confirmer ton envie de travailler avec lui, plutôt que de chercher des raisons d'être vigilant sur son savoir-faire et ce qu'il peut apporter. 

Evidemment ça ne sert à rien d'essayer de choisir entre soft skills et hard skills puisqu'on recrute une personne pour les deux. En revanche il faut essayer de les décorréler : avoir à la fois une excellente évaluation des soft skills et une évaluation objective des hard skills.

La page d'accueil d'Aviz.io
La page d'accueil du Site Aviz.io

Présente-nous Avizio

Avec Avizio, on permet aux entreprises d'évaluer objectivement les hard skills des candidats.

Pour ça on a créé deux services. D'une part, une méthodologie d'évaluation des hard skills au travers d'un cas et d'un entretien guidé. D'autre part, un réseau d'experts métier qui sont là pour appliquer cette méthodologie sur les candidats d'une entreprise.

La grande force de ce réseau d'experts métiers, en plus de leur expérience, c'est qu'étant extérieurs à la boite ils vont avoir la capacité à aborder les hard skills des candidats de manière dépassionnée. Cela évite le biais cognitif qui consiste à avoir envie de le recruter parce qu'il est sympa.

La proposition de valeur d'Avizio c'est donc d'apporter au recrutement l'expertise sur la technicité : "Je ne sais pas évaluer un UX Designer" mais aussi l'objectivité. "Je sais évaluer un UX Designer mais je ne veux pas faire de bêtises", ou "Je savais évaluer un UX designer il a deux ans, mais le métier évolue tellement vite que j'ai besoin de me faire backer"

Où en êtes-vous aujourd'hui ?

Avec Maxime Cohendet, mon associé, on a lancé Avizio en janvier 2019. On a commencé avec 8 métiers du go to market (sales et marketing) et on en a trois qui sont en train d'être ouverts sur les fonctions Produit (CTO et CPO).

En moyenne on voit 2,9 candidats par poste. On a donc vraiment un rôle de validation des shortlists et des candidats présents dans les derniers tours.

Quelques clients d'Aviz.io
Quelques clients d'Aviz.io

Concrètement, comment ça se passe pour une entreprise qui veut faire appel au service Avizio ?

Le process est assez simple. 

Les entreprises nous contactent au début du processus de recrutement. A ce moment là on leur propose entre 3 et 5 profils d'experts qui sont les plus pertinents. L'entreprise choisit alors l'expert qui va assurer l'évaluation.

Ensuite au fur à mesure que l'entreprise reçoit des candidats et constitue une shortlist, elle va nous envoyer les candidats, qui vont prendre rendez vous en ligne avec l'expert. Les candidats reçoivent alors un cas à travailler chez eux qui va durer entre une heure et trois heures selon les métiers. Ce sont des cas qu'on a créé avec nos experts, pour lesquels les réponses ne se trouvent pas dans Google. Ces cas permettent de savoir comment le candidat réfléchit pour aider l'expert à comprendre ce qu'il sait faire.

Enfin, le candidat passe un entretien avec l'expert qui rend un audit de compétences. C'est un document de 8 à 10 pages, une photographie la plus exhaustive possible des savoir-faire métier du candidat.

Notre audit de compétences n'est pas là pour dire aux entreprises si c'est le bon candidat, mais plutôt de décrire de manière objective, où le candidat est bon, où est-ce qu'il est moins bon. Ce qu'il sait faire et ne pas faire. 

Par exemple, un CMO (Chief Marketing Officer) a, de part sa formation, soit une jambe acquisition plus forte que l'autre, soit une jambe branding plus forte que l'autre. Quand tu es un fondateur et que tu dois recruter un CMO, il faut prendre un gars qui a la jambe plus forte du côté où tu en as besoin. L'audit de compétences Avizio permet d'identifier ça.

Comment avez-vous créé ces documents d'évaluation ? 

Tous nos supports, les business cases, les guidelines d'entretien, les score cards, ont été créés collégialement par le pôle d'expert en question.

Par exemple, lorsqu'on a rédigé les supports d'évaluation d'un CMO (Chief Marketing Officer), on a réuni nos 8 CMO experts dans une salle pour deux fois 3 heures d'atelier. On a commencé par leur demander "Quelles sont les hard skills qui sont nécessaires pour un CMO ?". Puis lors du deuxième atelier, "Pour chacune de ces hard skills, comment est-ce qu'on les teste ? Comment est-ce qu'on le vérifie avec le cas ou lors de l'entretien ?" 

On s'apperçoit que ces documents permettent aussi aux entreprises d'améliorer leur job description mais aussi leur plan de formation. Grâce à Avizio, elles savent sur quelle compétences la personne recrutée va être opérationnelle à J-0 et ce sur quoi il faudra la former.

Qui sont vos clients ?

Aujourd'hui on ne s'adresse qu'aux entreprises de la Tech, et au sein de ces entreprises, on a deux typologies de clients assez différentes.

D'un côté, on travaille avec des entreprises très early stage, qui vont plutôt nous envoyer un ou deux candidats. Et on a des entreprises beaucoup plus avancées, qui elles vont plutôt nous envoyer quatre ou cinq candidats.  

Témoignage de Sofiane Dellapina, Directeur Commercial de Popchef
Témoignage de Sofiane Dellapina, Directeur Commercial de Popchef et utilisateur d'Aviz.io

Selon toi, qu'est-ce-qui fait que vos clients sont si satisfaits de votre service ?

Le recrutement c'est un moment de stress assez fort pour le manager notamment, pour le RH un peu mais surtout pour le manager, parce qu'il se sent beaucoup de pression sur les épaules. Souvent le recrutement ça finit avec trois personnes qui ont vu un candidat et il y en a deux qui disent au troisième : "Vas-y prends le risque, c'est toi qui assume derrière".

Avoir un expert qui infirme où confirme la décision c'est donc un grand soulagement. Et c'est la principale raison de la satisfaction de nos clients. On en a qui nous font des retours en disant "Vous m'avez évité de faire une connerie" ou "Merci, ça va dans mon sens".

Quelles sont les objections principales de tes clients ? 

Je ne sais pas si je dois le dire mais, l'objection principale c'est l'orgueil du manager. Le fait de dire "Non mais ça va, le recrutement je sais faire. J'ai du nez, j'ai de l'intuition". C'est une objection personnelle et irrationnelle.

Effectivement, ce qu'on propose est nouveau. Cela demande de reconnaître qu'on peut se faire aider. Parce qu'on est en droit de se tromper. Parce que le recrutement est une science inexacte.

C'est un blocage qu'on a identifié chez les managers oéprationnels et pas chez nos autres interlocuteurs, RH ou fondateurs. Les RH sont souvent excellents sur l'évaluation Soft Skills mais parfois un peu plus démunis sur le métier. Ils voient donc assez vite l'intérêt d'Avizio. Les fondateurs, eux, ont la vue haute sur le coût et les risques du recrutement raté. Ils sont lucides sur le fait que leurs managers ne sont pas des surhommes, qu'ils peuvent se planter et donc se faire aider.

Qu'est-ce que tu rêverais qu'un client dise du service Avizio après en avoir bénéficié ?

"Je vous mets d'office sur tous les métiers". Souvent on commence avec un métier technique où un peu rare. Quand on rentre par la technicité c'est facile à vendre. Ensuite il faut que notre service soit utilisé sur les métiers les plus communs de l'entreprise et qu'on soit utilisé pour l'objectivité qu'on apporte dans le recrutement, pas simplement l'aspect technique.

Ma conviction c'est que, parmi nos deux propositions de valeur, l'objectivité est plus forte que la technicité. Pourtant, aujourd'hui on est plutôt vus comme des super "experts". J'aimerais bien qu'on soit vus comme des super "objectifs" !

Les qualités du service Aviz.io, vues par leurs clients
Les qualités du service Aviz.io, vues par leurs clients

Comment vois-tu Avizio dans 3 ans ?

Là on fait un an de preuve de concept sur l'univers de la Tech. L'objectif serait d'arriver à une vingtaine de métiers ouverts.

Ensuite il faudra "copier-coller" et ouvrir les métiers de la finance, les métiers du consulting, les métiers de l'industrie etc...

Donc, si dans 3 ans on est capable d'évaluer 200 métiers, je serais très fier.

Aujourd'hui, je passe à côté de 50% de mon business potentiel parce que plein de gens me disent : "J'ai un Responsable Administratif et Financier à évaluer, est-ce que tu peux évaluer un RAF ?""Moi j'ai un Product Owner...". Malheureusement on ne peut pas encore les aider et ça c'est très frustrant. En même temps ce n'est pas grave, ça veut dire qu'il y a de l'appel d'air.

Merci Henri ! Est ce qu'il y a quelque chose qu'on n'aurait pas évoqué, que tu tiens à préciser… ?

Parlons prix ! Nous rémunérons extrêmement bien nos experts et c'est pour ça qu'on a la chance d'avoir, par exemple, la directrice marketing de Drivy ou le directeur commercial de Doctolib dans notre communauté.

Pour les entreprises, nous sommes suffisamment peu chers, pour être un réflexe de consommation sur le maximum de recrutement. Généralement sur le nombre de candidats qu'on nous envoie on coûte entre 1% et 2% du salaire de la personne qui va être recrutée. Donc c'est très peu cher pour diminuer le risque d'un recrutement.


Pour en savoir plus sur Avizio, vous pouvez consulter :

  • Les témoignages de leurs clients sur Trustfolio ici.
  • Leur site internet ici.

 

 

Articles liés :

Avec Avelia, votre téléphonie est sur un petit nuage

Les 6 situations ou faire appel à un cabinet de recrutement

Les cabinets de recrutement pour les nuls