Tout savoir pour bien licencier un salarié

Depuis plusieurs années en France, un débat fait rage sur la flexibilisation du marché du travail français : procédures trop rigides, règles complexes, indemnités de licenciement élevés. Qu'en est-il réellement ? Est-il si difficile de licencier un salarié en CDI en France ? Quels sont les motifs ? Quelle est la procédure à suivre ? On vous dit tout dans cet article !

Sommaire : 

 

 La règle de base pour le licenciement

Quelque soit le motif de votre licenciement, il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse en application de l'article L1232-1 du Code du travail :

  • réelle car la cause doit provenir de faits objectifs, vérifiables par des preuves solides et non un jugement subjectif,
  • sérieuse pour dire qu'elle est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat et rend le licenciement inévitable.

Si ces deux critères ne peuvent être démontrés, alors le licenciement est qualifié d'injustifié ou d'abusif.

Les motifs de licenciement

Il y a deux types de motifs pour licencier un salarié : soit le motif implique directement le salarié et on parlera de motif personnel, soit la cause est complètement étrangère au salarié et dans ce cas on évoquera le motif économique. L'enjeu en tant qu'employeur est de respecter les différentes procédures, sous peine de se voir refuser la décision de licenciement.

Licenciement économique

En application de l’article L1232-1 du Code du travail et d'après le site du gouvernement (https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/licenciement/article/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique), un licenciement pour motif économique est "effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d'activité de l'entreprise".

 

Voici les 4 cas de figure dans lesquels le licenciement économique peut être appliqué :

 

Les difficultés économiques

Elles correspondent à la nouvelle Loi Travail votée en juin 2016. Après de nombreux imprévus (manifestations, grèves, utilisation de l'article 49.3), cette loi définit de nouveaux critères qui vous autorisent à utiliser le motif de licenciement économique : la baisse significative des commandes et la diminution du chiffres d'affaires. On évoque une baisse significative dès lors qu'elle atteint :

  • un trimestre si votre entreprise a moins de 11 salariés ;
  • deux trimestres consécutifs si votre entreprise a plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés ;
  • quatre trimestres consécutifs si votre entreprise a 300 salariés et plus.

 

Les mutations technologiques

Vous êtes concernés si votre entreprise s'équipe avec du nouveau matériel technologique plus performant que le facteur humain. Ce changement entraîne une transformation, une suppression d'emploi ou une modification dans le contrat de travail de vos employés.

D'après l'article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur est tenu d’adapter les salariés aux évolutions prévisibles de leur emploi. Vous devez pour cela offrir aux salariés une période de formation qui est censé leur permettre d'occuper un nouveau poste. Pour licencier un salarié avec ce motif, il faut qu'il soit démontré comme incapable de s'adapter à cette nouvelle évolution. Les juges apprécieront le degré d'innovation et si vous avez rempli toutes vos obligations et essayé de reclasser votre salarié dans l'entreprise, pour pouvoir affirmer d'une mutation technologique ou non.

 

La réorganisation de l'entreprise

Cette clause sert à protéger la compétitivité de l'entreprise. En tant qu'employeur vous devez démontrer que votre but n'est pas d'augmenter les profits mais qu'une réorganisation de l'entreprise était indispensable pour faire face aux menaces des concurrents. Vous pouvez ainsi licencier vos salariés même si votre entreprise est en bonne santé. C'est un système de prévention : licencier maintenant quelques personnes pour éviter d'en licencier plus d'ici quelques temps.

 

La cessation d'activité

Elle doit être définitive, non temporaire et aucune reprise ne doit être envisageable. Elle doit aussi concerner toute une entreprise et pas seulement un de ses établissements ou une filiale. Elle provoque donc une suppression, une transformation d'emploi ou une modification du contrat de travail.

 

Licenciement personnel 

Le licenciement personnel repose sur la personne du salarié et il existe deux cas de figures. Soit le salarié a commis une faute, soit il n'a pas respecté les normes de son contrat et vous décidé de vous séparer de lui.

Pour faute 

Le licenciement pour faute engendre différentes répercussions selon la gravité de la faute. Elle est imputable au salarié et provient d'un ou plusieurs faits qui font que votre salarié ne peut plus rester.

  • La faute simple correspond à une inexécution fautive de l'accomplissement du travail par le salarié. C'est par exemple s'il a commis une faute ou une erreur ;

  • La faute grave est constatée lorsque le salarié a violé les obligations de son contrat. C'est par exemple un cumul d'absences injustifiées, un vol, état d'ivresse pendant les heures de travail ;

  • La faute lourde a les mêmes caractéristiques que la faute grave, sauf qu'elle ajoute l'intention du salarié de nuire à votre entreprise. Si le salarié est licencié avec cette faute, il peut être mis à pieds et il sera privé de toutes les indemnités (sauf disposition particulière de la Convention Collective).

Les principales question à vous poser sont : est-ce que la faute est suffisamment sérieuse pour que je puisse justifier un licenciement ? Et suis-je en mesure de la prouver ?

Hors faute 

Même en l'absence de faute ou de motif économique, vous pouvez licencier un salarié. Les motifs possibles sont les suivants :

Insuffisance de résultats 

Ce motif peut être utilisé pour vos salariés soumis à des obligations de résultat : les emplois à caractère commercial, les salariés payés au rendement et les cadres de direction. Une clause de résultat est présente dans leur contrat de travail et elle peut être actualisée chaque année.

Le seul fait de ne pas atteindre les résultats demandés ne vous suffira pas à licencier un salarié. Il faut que vous démontriez que c'est vraiment le comportement du salarié qui empêche d'atteindre l'objectif. 

Insuffisance professionnelle

Le salarié ne remplit pas les tâches pour lesquelles vous l'avez employé. L'insuffisance se traduit sur le plan quantitatif : erreurs matérielles, malfaçons, rendement insuffisant, etc. Sur le plan qualitatif, elle peut être demandée à cause d'un travail désordonné, manque d'autorité, etc.

Elle ne peut pas reposer que sur votre seule appréciation subjective. Vous devez prouver de manière objectives les faits pour lesquels vous souhaitez licencier un salarié.

Cette situation est délicate car le salarié peut contester la décision en prouvant qu'aucun reproche ne lui a été fait pendant une longue période antérieure, en amenant des témoignages de collègues, clients, etc.

Licenciement pour inaptitude

Après un examen médical chez le médecin du travail, un de vos salarié est déclaré inapte à tout postes de l'entreprise. Pour licencier un salarié pour inaptitude, il faut que son reclassement à tout autre poste dans votre entreprise soit impossible.

Si l'incapacité découle d'un accident du travail, il a le droit aux indemnités de congés payés et compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement. Sinon, il aura le droit à l'indemnité compensatrice de congés payés et l'indemnité légale de licenciement. 

Les indemnités

Licenciement économique et licenciement pour motif personnel 

Pour ces deux cas, les indemnités sont identiques. Votre salarié a le droit aux indemnités compensatrices de préavis si vous êtes à l'origine de de ce préavis. Il peut aussi toucher l'indemnité compensatrice de congés payés s'il ne les a pas tous soldés à son départ. Pour calculer les indemnités de licenciement vous devez partir du salaire brut multiplié par les années d'ancienneté. À noter qu'elles ne peuvent être inférieures au cinquième d'un mois de salaire.

Licenciement pour faute

Un salarié licencié pour faute simple a le droit à toutes les indemnités : indemnités de licenciement, indemnités compensatrice de préavis et l'indemnité compensatrice de congés payés.

Concernant un licenciement pour faute grave ou faute lourde, le salarié n'a pas le droit aux indemnités, sauf celle compensatrice de congés payés. Les indemnités de licenciement peuvent être données si c'est prévu par usage ou par la convention collective de votre entreprise.

Pour licencier un de vos salarié, vous devez suivre les 4 étapes qui suivent :

La convocation à un entretien préalable

La première étape est de prévenir le salarié de son éventuel licenciement. Vous le convoquez à un entretien préalable en lui transmettant une lettre soit par courrier recommandé avec accusé de réception, soit avec une remise en mains propres avec une signature de décharge ou alors avec une signification par huissier. Elle doit être remise au minimum 5 jours ouvrables avant l'entretien.

Les mentions suivantes doivent apparaître :

  • la possibilité du licenciement ;
  • le lieu, l'heure et la date de l'entretien ;
  • l'information pour le salarié qu'il peut se faire assister pendant l'entretien par une personne du personnel de l'entreprise ou un conseiller figurant sur une liste qu'il peut se procurer auprès de l'inspection du travail.

 

Si le motif du licenciement est une faute grave ou lourde et que vous souhaitez procéder à la mise à pied directe du salarié, vous devez le préciser et lui indiquer qu'il lui est interdit d'accéder aux locaux de l'entreprise sauf pour se présenter à la convocation.

L'entretien préalable

Cet entretien est destiné à exposer les raisons du licenciement, et peut donner lieu à une discussion pour éventuellement trouver une solution et éviter le licenciement.

La lettre de licenciement

Elle doit être datée d'au moins deux jours ouvrables après l'entretien préalable et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle contient le motif du licenciement qui doit être énoncé de la façon la plus précise possible.

Préavis et fin de contrat

Une fois que le licenciement est prononcé, le salarié doit effectuer une période de préavis au terme duquel le contrat de travail sera rompu. Un licenciement pour inaptitude, faute grave ou faute lourde ne nécessite pas de préavis.

C'est à la fin du contrat de travail que le salarié touchera les indemnités.

 

Nous rappelons tout de même que nous ne sommes pas avocat, ni même juriste, cet article à pour but de vulgariser le licenciement, pour approfondir ce sujet, nous vous conseillons les avocats de Trustfolio (anciennement PrestaShare), qui eux, connaissent le sujet sur le bout des doigts !

 

 

 

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